SLC RH

Hemos visto en un artículo anterior que definir los valores corporativos de nuestra empresa es un factor clave para identificar, a su vez, cuáles son los valores que buscamos en el candidato a un puesto de trabajo que necesitamos cubrir. Hoy toca conocer cómo realizar una entrevista por valores.

Primeros pasos

Del trabajo de identificación de los valores corporativos nos vamos a quedar seguramente con una lista extensa, por lo que el primer paso será identificar, de entre todos, cuáles son los fundamentales, aquellos sin los cuales no vemos posible trabajar con una persona, incorporarla a nuestro equipo de trabajo.

La escucha activa y el tiempo de calidad dedicado a cada postulante es clave.

Las entrevistas por valores son largas y profundas, no es posible —salvo a un costo muy elevado— evaluarlos todos y por eso nos vamos a quedar con los fundamentales (no recomendamos evaluar más que cuatro o cinco  de ellos con cada candidato).

Una vez identificados los valores de la empresa, seleccionados los que vamos a analizar e identificadas las conductas observables vinculadas a ellos, nos toca diseñar la batería de preguntas que vamos a realizar a los candidatos.

Factores clave en una entrevista por valores

Si bien se trata de entrevistas con un buen grado de subjetividad, en donde la comodidad que podamos generar en el candidato será la clave, se recomienda no dejar nada librado a la improvisación y llegar con una buena cantidad de preguntas establecidas. 

Aún así, la escucha activa será fundamental para poder profundizar sobre los aspectos que el propio candidato traiga y exponga.

Diseña una buena guía de preguntas para organizar la entrevista

A la hora de diseñar las preguntas, recomendamos que sean siempre de carácter abierto, que no se respondan con un sí o con un no. Y para las que no podamos evitarlo, sugerimos acompañarlas con una que indague sobre los porqués que permitan que la persona se explaye.

Para la confección de la guía de preguntas que ordenará la entrevista por valores, sugerimos la regla STAR, que nos las organiza en torno a Situación, Tarea, Acción y Resultado.

Ejemplos para diseñar una guía de preguntas

Es útil, para evaluar un valor, pedirle al candidato que cuente una situación que haya vivido, sea en un empleo anterior reciente, en uno lejano pero que le haya sido muy significativo, en una instancia de formación académica, etc. Sobre ella aplicaremos la regla STAR:

Situación: qué ocurrió, cómo ocurrió, dónde ocurrió, con quién/es ocurrió.

Tarea: cuál era tu papel en esa situación, qué deberías haber hecho, para qué, qué se esperaba de vos.

Acción: qué hiciste, cómo, por qué, qué hicieron otros.

Resultado: cuál fue el resultado de la situación, cómo lo supiste, qué pasó después.

Algunos tips: es fundamental que dejemos que el candidato se tome el tiempo para pensar, para analizar una pregunta y darnos una respuesta, que no forcemos una respuesta apurada, que trabajemos la comodidad, que incentivemos la confianza en un espacio cuidado.

Dejemos que la persona nos cuente cada situación como un cuento, como una película, con todos los detalles que le resulten importantes, con su propio ritmo, priorizando los que considere. Sacaremos información muy valiosa de ello. 

Y a vos, ¿qué te resulta más importante: las habilidades o los valores? 

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